«Как мотивировать сотрудников?» и «Что удержит людей в компании?» - два главных вопроса, которые мы сегодня слышим от работодателей. Ситуация соотношения силы позиций работодателя и соискателей на сегодняшний день далеко не в пользу первых. Работодателям приходится постоянно внедрять новые способы удержания сотрудников, придумывать мотивационные схемы. А сотрудники все равно уходят – ведь на каждого кандидата сегодня приходится почти 4 предложения о работе. Как преодолеть эти трудности? Kelly Services рекомендует внимательнее прислушиваться к требованиям ваших сотрудников, изучать, что может демотивировать их в работе, а что заставит остаться в компании.

Сегодня, в ситуации бурного экономического роста, демографического кризиса и - как результата - нехватки кадров, важно понимать, как удерживать сотрудников, что влияет на их лояльность и какие условия необходимы для их эффективной работы.

Характеристики исследования

Начиная с 2004 года, Kelly Services проводит исследование, посвященное мотивации кандидатов. Исследование охватывает вопросы удовлетворенности работой, основные демотивирующие и мотивирующие факторы, продолжительность работы на рабочем месте, баланс личной жизни и работы и другое.
Исследование проводилось в период сентябрь 2007-январь 2008 года в форме анонимного анкетирования. Анкеты заполнили около 300 специалистов, занятых в сфере ИТ, в офисах Kelly Services в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске, Самаре, Перми, Великом Новгороде, Владивостоке, Нижнем Новгороде, Тюмени. Наибольшее количество респондентов, принявших участие в исследовании, было опрошено в Москве (56% опрошенных) и Санкт-Петербурге (32 % опрошенных).

Демотивирующие факторы на работе: основные угрозы

Очевидно, что сотрудники не уходят из компании беспричинно, решение сменить работу – последний этап, которому всегда предшествует период накопления недовольства какими-либо факторами, снижения уровня мотивации, а значит, невнимательности работодателя к нуждам своих сотрудников. Выявление проблемы на уровне снижения мотивации позволит работодателю эффективно простроить превентивные меры и разработать систему мотивации для разных категорий сотрудников с учетом их позиции, возраста, желаниями и карьерными планами. Именно поэтому первая часть исследования Kelly Services выявляет вопросы, связанные с демотивирующими факторами на работе, причинами принятия решения о смене работы и методами удержания сотрудников в компании.
Один из вопросов, который задавали соискателям, звучал так: «Когда Вы раздумываете о возможности смены работы, какие факторы оказывают на Вас наибольшее влияние?»
Первые три места делят в порядке убывания такие факторы, как: низкая оценка результатов работы (23,8%), грубое или неэтичное поведение коллег или руководителя (20%) и однотипность выполняемых функций (12,20%). Интересно отметить, что тенденции по ИТ совпадают с общими тенденциями на рынке труда, выявленными в ходе исследования.

Рис.1 Причины смены работы среди ИТ специалистов в сравнении с общими тенденциями рынка труда (2008 г.)

Что может удержать в компании

Что касается основных факторов, мотивирующих ИТ кандидатов, можно выделить: предоставление возможности вертикального продвижения (30%), увеличение заработной платы без изменения должности (15,90%), возможность обучения за счет работодателя (14,60%). Важно отметить привлекательность для кандидатов возможности получить опыт работы за рубежом (10,30 %). Также, сохраняется тенденция приоритета интересной работы и незначительная заинтересованность в карьерном продвижении без увеличения заработной платы.

Рис 2. Мотивирующие факторы ИТ специалистов в сравнении
с общими тенденциями рынка труда (2007 г.)

Как и прежде, большинство опрошенных кандидатов нашли работу, приняв приглашение по рекомендации друзей или знакомых. Увеличилось число кандидатов, прибегающих к поиску работы посредством взаимодействия с кадровыми агентствами (8,70 % в 2007 году против 3,73% в 2006). Интернет, как в 2007, так и в 2006 годах, является средством № 2 для поиска работы у ИТ специалистов, намного опережая популярность поиска работы посредством периодических изданий (7,2%).
54% опрошенных кандидатов готовы проводить 70% своего времени на работе в то время как 39% респондентов предпочитают соотношение 50%:50%. И только 5% опрошенных готовы всецело посвятить себя исключительно работе.

Рис.3. «Кошелек или жизнь?!» Каковы приоритеты в ИТ

Важно отметить и то, что рынок ИТ, как и рынок труда в целом, демонстрирует возрастающую мобильность кандидатов и снижение продолжительности работы в одной компании. Так, 55% респондентов проработали в компании от 1 до 3 лет. Равные группы составили те кандидаты, что работают более 5 лет и те, чей максимальный трудовой стаж в одной компании от 6 до 12 месяцев (10%).

Рис.4. Максимальное время работы в одной компании (2007 г.)

В условиях возрастающего «кадрового голода» работодатели вынуждены уделять пристальное внимание вопросам привлечения и удержания сотрудников. Состав компенсационного пакета, повышающего привлекательность работодателя в глазах кандидатов, по результатам исследования, должен включать в себя: добровольное медицинское страхование (25 % респондентов), оплату мобильной связи (15%) и питания (14%), оплату образования (11%) и предоставление возможности занятий спортом (10%).

Рис.5. Ожидаемый состав социального пакета


Для удобства отслеживания новых публикаций рекомендуем подписаться на рассылку или на канал RSS.

Читайте также: